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如何选人?人才是企业最宝贵的资产
时间:2018/2/6 13:55:27 来源:


     人才永远是公司最宝贵的资产,而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。要记住,我不是为某个?#25300;?#32780;招聘人,而是为整个公司在招聘人才。所以,价值观非常重要。鉴别的关键有三点。一是他有没有可被证实的业绩,是通过什么途径取得的—是在同一家公司取得成绩,?#25925;?#38752;不断跳槽取得业绩。二是面试时他的回答方式,他讲到了什么,没?#34218;?#21040;什么。三是背景调查,他是否是一个充满热情、非常进取、能够自我驱动的人。

面试时,我没?#24515;侵职?#35797;不爽的很“聪明”的问题,反而会?#36864;?#25552;到的某一点,让他继续讲下去。?#28909;?#20182;所取得的业绩是增长了200%,我会询?#35797;?#22240;:是市场的原因,?#25925;?#31454;争对手做得不好;是他自己扮演了英雄,?#25925;?#22242;队的功劳。在回答中,看他?#21069;?#19968;些功劳归于同事,?#25925;前?#20998;数全都给了自己。

即?#25925;?#39640;级人才,在简历中也会犯一些错误,?#28909;?#22826;长,不够精简……我希望从履历上看到这个人有没有稳定性,如果每一年半就跳槽,那就代表他没有?#39029;隙取?#24456;多时候,一些人只写他的责任是什么,但很少写他做了什么;?#35805;?#20182;的工作内容写得很清楚,但没有写他取得的成绩。或者夸大修辞,?#28909;紜拔?#25512;动了全公司的销售”,但?#23548;?#19978;他所能影响的只是渠道销售的某一部分。所以描述他取得什么成绩,?#20154;?#24037;作的具体范围更重要。

在招聘时,我希望是4+1的方式。“4”是直接上司、人事经理和同级别的其它一两位经理。如果不敏感的话,同等?#25300;?#30340;同事?#37096;?#20197;参加面试。“+1”是指更高一级的经理。

高一级的经理可以说“No”,但是他不能说“yes”。他不会?#24403;?#39035;要招聘某一个人,但是他可以说这个人我们不能要。

进入公司后,一些人才会很快脱颖而出。我们有许多考察标准,?#28909;?#20182;在本职工作之外是否还有自主创新,是否还能够兼顾到怎样把今后的工作做得更好,或者能够另外开创其他思路和做法,让公司业绩更好。还有,他的同事有没有因为他而取得更大成功—就像足球场上那些明星运动员,不仅会制造有想象力的进球,也会助攻和传球。对于这样的人才,公司会?#25165;?#19968;个导师项目给他,帮他制定在公司内的发展路线图,会有一个导师给他意见,帮他发现在公司里有没有其他岗位适合他去做,来增加他各方面的经验和能力。

对于每一个?#24405;?#20837;赛门铁克的员工,我希望他们上班第一天首先明白的事情是,他在赛门铁克团队。不管他以前在哪里工作,现在他是赛门铁克队伍的一员,他要了解公司的愿景和策略,帮助公司赢得更多业务,为客户带来更大价值。这是对职业经理人的必然要求。

此外,对公司而言,一定要有管理层梯队培养计划。让更多有活力的人有机会进入管理层,因为不管怎样,公司都会有人员流失的情况发生。所以梯队培养计划能?#35805;?#21161;公司做到业务的连续性、管理的连续?#38498;?#20225;业文化的连续性,这对公司来说很重要。

赛门铁克每年都会有一个人才评估机制,里面含两个部分:第一是他的业绩做得好不好;第二是他在公司里面的潜力有多高,分数从1到5.业绩和潜力都是5的顶级人才不会超过全公司的3%到5%.针对不同评级的员工,公司会给予不同的培?#23548;?#21010;。

有些公司可能担心,一些有潜力的人才在读完EMBA后流失的风险会非常大。但我觉得如果一个人要走,他读不读EMBA都会走,而60%以?#31995;?#31163;职其实都是跟上司有关。应该把这两件事分开:公司应把提供EMBA学习机会作为培养人才的福利之一,而不是通往更高管理?#25300;?#30340;台?#20303;?#35201;把留住人才和帮助员工提高能力分开来看。

对我来说,我看重人才两点关键能力,一是他是一个有诚信的人;二是他是一个?#24515;?#21147;取得?#20013;?#19994;绩的人。

 

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全部评论(1)
    zdzy
    人才永远是公司最宝贵的资产,而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步,帮助企业招聘的测评工具是必不可少的部分
    2018/3/13 9:59:25
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